نظام أو معايير القدرات competencies وتطبيقها لدى أي منشأة مشروع رائد، وطبعا لا بد أن يكون ذلك من خلال إدارة القوى البشريه وأحاول هنا تبسيط ذلك بقدر المستطاع ليستفيد القارئ العام بنفس إستفادة صاحب الإختصاص.
القدرات أو competencies المقصود بها قدرات ومهارات فريق العمل يقابلها القدرات والمهارات المطلوبه لكل وظيفه، مما يعني تقسيم ذلك إلى هذه القسمين :
أولا : المهارات المطلوبه
هو بالواقع دليل أو قاموس يحتوي كافة الوظائف والمهارات والقدرات المطلوبه لكل وظيفه، وتحتوي كل قدره على عدة مستويات وغالبا ما تكون 3- 5 مستويات في كل مهاره ، ويتم تطوير هذا الدليل من قبل كل إدارة بمشاركة إدارة القوى البشريه ، ويتم تعريف كل قدره ( مهاره ) مطلوبه بشكل موحد على نطاق المنشأة بشكل واضح غير قابل للتأويل أو إختلاف المفهوم لدى المتلقي ، بمعنى آخر وعلى سبيل المثال ألا يختلف مثلا تعريف مهارة أو قدرة التواصل ( Communication skills ) بين الإدارات هذا أولا كذلك ألا يختلف تحديد أو تعريف المستويات
ولتقديم نموذج لذلك هذا جدول مبسط
التواصل | مستوى 1 | مستوى 2 | مستوى 3 |
قدرة الموظف على إيصال الرساله بشكل واضح ومحدد وسليم بشكل عام قدرة الموظف التواصل البصري قدرة الموظف على التواصل المكتوب قدرة الموظف على السيطرة على المفردات وعدم إستخدام المفردات الحادة إستيعاب الموظف التواصل من الآخرين وحسن الإستيعاب قدرة الموظف على إمتصاص التواصل الحاد من الآخرين قدرة الموظف على التواصل مع جميع المستويات والشرائح سواء العمليه أو الإجتماعيه | الموظف يجيد التواصل بشكل واضح سواء التواصل الشفهي أو المكتوب | الموظف يمتلك إمكانات عاليه في التواصل الشفهي والمكتوب سواء مع الأفراد أو الجماعات ومتمكن من تقديم وقيادة الإجتماعات والعروض | الموظف يمتلك كافة متطلبات التواصل بشكل متميز ولديه القدرة لتمثيل الإدارة أو المنشأة داخليا وخارجيا وتدريب فريق العمل |
طبعا البيانات المكتوبه هي نماذج فقط ولا تعني التعريف الحقيقي للمهاره ولكني أردت طرح مثال لما يعنيه قاموس أو دليل القدرات ، وإذا ما أردنا مثلا تطبيق مهارة أو قدرة التواصل على الموظفين على إفتراض أن فريق العمل مكون من موظفين ، مشرفين ، رئيس قسم ، نجد أن عامة الموظفين لا بد أن يكونوا على المستوى الأول ، والمشرفين على المستوى الثاني أم المدير لا بد أن يكون على المستوى الثالث أو الرابع ، ولكن في إدارات أخرى كإدارة العلاقات العامه مثلا ، يبدأ مستوى عامة الموظفين من المستوى الثاني أو حتى الثالث والمشرفين ورئيس القسم على المستوى الرابع مثلا ، بذلك يختلف المستوى المطلوب لكل قدره أو مهاره من قسم إلى آخر أو من إداره إلى أخرى ، كذلك من موقع جغرافي إلى آخر.
وهكذا يتم تطوير كافة المهارات والقدرات المطلوبه على مستوى المنشأة ويتم تطويرها على أي من برامج الحاسب أو تبني أنظمة قدرات قائمه ، وأن يكون هذا الدليل هو المعيار الأساس لكل وظيفه وهنا يتم تحديد وزن كل مهاره وتختلف من إداره لأخرى ، وتحديد الفرق بنسبة مئويه من مستوى إلى آخر فمثلا ولكل مستوى مثلا مجموعه من الدرجات وهي من 1 - 10
ثانيا : مهارات أو قدرات الموظف
يتم تفريغ وتطبيق قدرات الموظف على دليل المهارات أو القدرات الذي تقدم شرحه كما يتم أيضا تطبيق المهارات أو القدرات التي يتمتع بها حتى لو لم تكن ضمن متطلبات إدارته أو قسمه ، مثلا يتمتع الموظف بقدره عاليه باللغة الإنجليزيه وهي غير مطلوبه في إدارته ، لكنها تضاف للموظف دون وزن في تقييمه العام مما يؤهل قدرات الموظف وتوفيرها للإدارات الأخرى مثلا في حال الحاجة لدى الإدارات الأخرى أو طلب النقل وغيرها
إذا سنقوم بتفريغ قدرة الموظف ( سالم ) وهو موظف عام بمسى وظيفة موظف إستقبال والمطلوب منه المستوى الأول بالتواصل وهو يمتلك ذلك ويمنح 10 درجات أو 8 على نفس المستوى وهذا بقية المهارات
ويتم ربط كافة مهاراته بالجدول المعد لذلك وسيظهر لنا مستوى قدراته بنسبة مئوية بناءا على القدرات المطلوبه وقد يتمتع الموظف بشكل عام بقدرات تفوق وظيفته مثلا تحقيقه للقدرات 150% مما يعني أن الموظف مؤهل لوظيفة أفضل أو أن الموظف حصل على 60% في قدراته مما يعني ضرورة تدريبه والسؤال هنا هل من الممكن أن يحصل الموظف على تقدير مكون من صفر من 10 مثلا ، نعم مثلا اللغه الإنجليزيه ، وهل تكون هذه القدره ( اللغة ) عامة بهذ المستوى المتدني لدى معظم الموظفين نقول نعم وهذه ميزه لتطبيق نظام أو معايير القدرات ، لسبب بسيط قد تضيف الإدارة مهارة اللغه إلى قائمة متطلبات الإداره ومعظم فريق العمل لا يمتلك ذلك إذا لا بد من تدريبهم ولو جزئيا إضافة إلى التركيز على المتقدمين الجدد بضرورة توفر مهارة اللغه لديهم أو القيام بعملية نقل للموظفين أو إستقطاب موظفين من إدارات أخرى
وهنا أيضا عنصر مهم جدا لنظام القدرات وهو تطوير البرامج التدريبيه للمنشأة ومع كامل تقديري للعديد من المنشآت أن تطوير البرامج التدريبيه يكون مبنيا على إجتهادات شخصية أو بناءا على معطيات متوفره إلا أنها ليست علميه أو محدده
أنا لن أتحدث عن فائدة ومزايا نظم القدرات لأن القائمه طويله كذلك هي مرهقة في التطبيق وتعتمد على سياسة كل منشأة وأهدافها ومهام إدارات التطوير لديها كذلك مبدأ الشفافيه والعدل والمساواة إلا أنها على الرغم مثلا من محدودية الشفافيه أو العدل فهي توفر فرصا تطويريه كبيره لعامة الموظفين ( اللي ماعندهم واسطات يعني )
واحد أهم مزايا نظم القدرات هو تحديد المسار الوظيفي لكل وظيفة أو كل موظف وبالتالي يعرف الموظف إذا أراد أن ينتقل من موظف علاقات عامه مثلا إلى مشرف ، عليه أن يتمتع بالقدرات كذا وذا ضمن المستوى كذا وكذا
وهنا أنصح وأقول بأن تطبيق نظم القدرات بالإمكان تبنيه على مستوى إدارت من خلال مبادره يقوم بها رئيس الإداره أو مديرها، وبالمناسبه على الرغم من عدم تقبل بعض من الموظفين لذلك إلا أن أكبر منافعها للموظف نفسه ، ولكن كما هو حال كل شي فإن الإنسان عدو ما يجهل لذا لا بد من تقديم نظم القدرات للموظفين والمنشأة بشكل مقبول وأن له علاقة بالتطوير والترقيه أكثر من كونه وسيلة للفصل أو التغيير للأقل أو عدم الحصول على الزيادة السنويه
حاولت من خلال هذا التقديم أن أقدم بشكل بسيط نظام أو معايير القدرات ( وقد يطلق عليها البعض نظم الجداره ) والأمر بالمناسب بحاجة إلى تدريب مكثف ومتخصص لفريق إدارة القوى البشريه وأنصح فيه كثيرا ، فعلى مستوى المستقبل القريب نظم القدرات هي التي ستحدد فريق العمل من موظفين أوتنفيذيين وغيرهم
أرجو الله أن ينفعني وأياكم بما علمنا وعلمنا إن أردت إلى المساهمة في مشاركتكم معرفه بسيطه أقدمها لتكون مدخلا لكم وعليكم البحث من الدور المتخصصه بشكل أعمق كذلك إفادتي وتعريفي بالقصور في ما قدمت أو الأخطاء
طبعا إذا عندكم واسطه أو عندكم ( جني ) لستم بحاجة إلى تبني أي من هذه الأنظمة ولستم بحاجة إلى أي من القدرات
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق