فليعذرني زوار مدونتي في إختلاف المواضيع لأن الحدث قد يفرض الموضوع أو الحالة الشخصية أو الظروف من حولي سواء الشخصية أو العمليه، لذا أتقدم بالإعتذار لمن أكرمني بزيارته لهذه المدونه إن وجد فيها من هنا وهناك أو أنها تحمل الجدية أحيانا والهزل أحيانا أخرى ، بين الجد والهزل وبين البكاء والفرح بين الطموح والأمل وبين الإحباط والتشائم ، في نهاية المطاف أرجو الله أن ينفع ولو بحرف منها وكما أدعو دائما أسأل الله لي ولكم أن نكتب ماهو حجة لنا لا علينا أمام رب العالمين
وكنت اليوم أناقش أحد الأصدقاء حول ظروف العمل وصورة الفرد في المنشأة فقلت لنفسي لما لا أكتب عن القوى البشرية أو كما هو الحال دائما يقال لها شؤون الموظفين
كمقدمه أعود بكم إلى مبدأ 80/20 وهو مبدأ باريتو ولمن لا يعرفه أنصحه بالبحث عنه وسأقدم وأكتب عنه كثيرا في المدونه ، فتقسيم الأعمال بغض النظر هل هي حكوميه أو شركات يقسم على أساسين وهما ( الخدمات والسلع ) فالسلع تعتمد من بعد الله بنسبة 20% على الإنسان أما الخدمات فإنها تعتمد بنسبة 80% على الإنسان وبالمناسبه فإن معظم قطاعاتنا التجاريه والحكوميه هي قطاعات خدميه.
فإذا ما أخذنا بحقيقة أن العنصر البشري يمثل 80% الخدمات في الإعتماديه نصطدم بواقع أن العنصر البشري هو آخر الأولويات بمعنى آخر أن إدارة القوى البشرية أو شؤون الموظفين تكتفي بالمهام البيروقراطيه التقليدية من خدمات ملفات الموظفين وشهادات التعريف وغيرها من العمليات الروتينية
والواقع أن مهام القوى البشرية تهتم بالموظف كإستثمار متكامل وتعمل على تطويره ورسم مستقبله وتأمين الخدمات الرئيسة في حياته ( ينظر إليها وتسمى ميزات والواقع أنها أساسيات شأنها شأن المسمى الوظيفي أو المرتب) فكلما أبدعت إدارة القوى البشرية في عملها إزدادت إنتاجية الموظف وإستمراريته
وجوانب الإهتمام متعدده ومدارس ونظريات وبغض النظر عن المنهج الذي تتبع ومسماه سواء في نظم التقييم أو القدرات ( الجداره ) أو التطوير أو الخدمات الإساسية التي تقدم مثل التأمين والسفر والسكن والتخطيط المستقبلي والمكافآت والعلاقات الإجتماعيه
وعلى سبيل المثال حين تبنى المنشأة نظام التقييم القدراتي( الجداره ) ( Competencies Based Evaluation ) أو أي نظام آخر فإن الهدف هو رسم خطط التطوير والتدريب والمسار الوظيفي والتعرف على قدرات الموظفين في كافة الإدارات مما يقدم دليلا شاملا لكافة المدراء عن قدرات كافة منسوبي المنشأة وبالتالي أشبه ما يكون ببنك معلوماتي لكافة مهارات الموظفين
وكما هو معروف أن الإنسان عدو ما يجهل وبالتالي فإن العديد من المنشآت ومنسوبيها يرفضون تطبيق مثل هذه الأنظمة والسبب أن النظرة الأولى لها هي نظرة بيروقراطيه من شأنها إضافة تعقيدات وواجبات في العمل وسأعود لسلبيات نظم القدرات ( الجداره ) وإيجابياته أو قد نخصص مقالة مستقلة لذلك
كما أن وجود نظم مؤشر الأداء الوظيفي ( KPI , Key Performance Indicator ) فإن العامة وكثير من الإدارات تنظر إليه أيضا من منظور التقييم فقط على الرغم من أن الهدف الرئيس منه هو تقييم الأداء العام بإتجاه أهداف المنشأة وخططها ومساهمة كل إدارة فيها ومدى تحقيق الأهداف ومراجعتها بشكل شهري أو فصلي .. الخ
الفرق هو كيف تنظر المنشأة أو منسوبيها إلى الأنظمة المطبقه ومدى علاقتهم بها وكيف يكون تأثيرها الإيجابي أو السلبي للمنشأة فهل سيتقبل فريق العمل ذلك أو يرفضه وهل سيتقبل نتائجه أو يرفضها؟ والسؤال الأهم ماذا يحدث إن رفض أصحاب القرار أو التنفيذين وهل من الممكن رفض نتائجها
هنا نعود إلى موضوع آخر وسأتعرض إليه كثيرا في مدونتي ( أكل عيش يعني ) وهو ثقافة المنشأة وبإختصار شديد يقول العبد الفقير إلى عفو ربه (( ثقافة المنشأة مكونه من مجموعة من القيم تم تبنيها وإعلانها وتطبيقها ومتى ما فقد أي من القيم التنفيذ فإن هذه القيمة تسقط منها))
فعلى سبيل المثال ( مما له علاقة بموضوعنا ) العدل والشفافيه من ضمن القيم ومتى ما تم تطبيق المناهج التي ذكرنا ( الجدارة أو القدرات ومؤشر الأداء الوظيفي ) وكان نهاية العام ووجد الموظفين أن أصحاب القرار من مدرائهم لم ينصفو في المكافأة أو الترقيات ولم يأخذوا بنتائج الأنظمة فإن ذلك بإختصار هو نسف لكل جهود القوى البشرية وإسقاط لكل الأنظمة والمعايير التي تم تبنيها وفي العام التالي ستكون النتائج عكسية تماما
كما أن الشفافية غير مقبولة ( في الغالب) لدى التنفيذين والمدراء وهذا من شأنه أيضا إسقاط كافة الأنظمة وعدم العمل بها سواء كانت من أنظمة القوى البشرية أو أي سياسات أو أهداف أو خطط تعمل عليها المنشأة
والسؤال الأهم هل تحفظ سياسة وجهود القوى البشرية حقوق الجميع ؟ حسنا سأقول يعتمد ذلك على ثقافة المنشأة وبكل تجرد أقول حجم الفساد فيها
وبحكم أنا نعمل على الأهداف والمقومات الصحيحه بغض النظر عن مستنقعات الفساد ، ولا بد لنا أن نعمل على أهدافنا لنبني ، لنطور منشآتنا وهل من نصيحة أساسية في خاتمة هذا المقال أقول: إدارة القوى البشرية هي الإدارة الأهم لأنها تبني فريق العمل وهم أعرف بمهامهم سواء من حيث فريق العمل أو البيئة أو الخدمات التي تقدم لذلك لا بد من تطوير موظفيها وتدريبهم ( القوى البشرية أقصد ) وتوفير التقنيات والمعايير وكل ما يلزم للقيام بمهامهم
وإذا ما أرتم معرفة منشأة أو ثقافتها فعليكم بإدارة القوى البشرية فإن رأيتم فيها خيرا فنعم ما ترون وإن لم فقولوا على المنشأة السلام.
والسلام
وكنت اليوم أناقش أحد الأصدقاء حول ظروف العمل وصورة الفرد في المنشأة فقلت لنفسي لما لا أكتب عن القوى البشرية أو كما هو الحال دائما يقال لها شؤون الموظفين
كمقدمه أعود بكم إلى مبدأ 80/20 وهو مبدأ باريتو ولمن لا يعرفه أنصحه بالبحث عنه وسأقدم وأكتب عنه كثيرا في المدونه ، فتقسيم الأعمال بغض النظر هل هي حكوميه أو شركات يقسم على أساسين وهما ( الخدمات والسلع ) فالسلع تعتمد من بعد الله بنسبة 20% على الإنسان أما الخدمات فإنها تعتمد بنسبة 80% على الإنسان وبالمناسبه فإن معظم قطاعاتنا التجاريه والحكوميه هي قطاعات خدميه.
فإذا ما أخذنا بحقيقة أن العنصر البشري يمثل 80% الخدمات في الإعتماديه نصطدم بواقع أن العنصر البشري هو آخر الأولويات بمعنى آخر أن إدارة القوى البشرية أو شؤون الموظفين تكتفي بالمهام البيروقراطيه التقليدية من خدمات ملفات الموظفين وشهادات التعريف وغيرها من العمليات الروتينية
والواقع أن مهام القوى البشرية تهتم بالموظف كإستثمار متكامل وتعمل على تطويره ورسم مستقبله وتأمين الخدمات الرئيسة في حياته ( ينظر إليها وتسمى ميزات والواقع أنها أساسيات شأنها شأن المسمى الوظيفي أو المرتب) فكلما أبدعت إدارة القوى البشرية في عملها إزدادت إنتاجية الموظف وإستمراريته
وجوانب الإهتمام متعدده ومدارس ونظريات وبغض النظر عن المنهج الذي تتبع ومسماه سواء في نظم التقييم أو القدرات ( الجداره ) أو التطوير أو الخدمات الإساسية التي تقدم مثل التأمين والسفر والسكن والتخطيط المستقبلي والمكافآت والعلاقات الإجتماعيه
وعلى سبيل المثال حين تبنى المنشأة نظام التقييم القدراتي( الجداره ) ( Competencies Based Evaluation ) أو أي نظام آخر فإن الهدف هو رسم خطط التطوير والتدريب والمسار الوظيفي والتعرف على قدرات الموظفين في كافة الإدارات مما يقدم دليلا شاملا لكافة المدراء عن قدرات كافة منسوبي المنشأة وبالتالي أشبه ما يكون ببنك معلوماتي لكافة مهارات الموظفين
وكما هو معروف أن الإنسان عدو ما يجهل وبالتالي فإن العديد من المنشآت ومنسوبيها يرفضون تطبيق مثل هذه الأنظمة والسبب أن النظرة الأولى لها هي نظرة بيروقراطيه من شأنها إضافة تعقيدات وواجبات في العمل وسأعود لسلبيات نظم القدرات ( الجداره ) وإيجابياته أو قد نخصص مقالة مستقلة لذلك
كما أن وجود نظم مؤشر الأداء الوظيفي ( KPI , Key Performance Indicator ) فإن العامة وكثير من الإدارات تنظر إليه أيضا من منظور التقييم فقط على الرغم من أن الهدف الرئيس منه هو تقييم الأداء العام بإتجاه أهداف المنشأة وخططها ومساهمة كل إدارة فيها ومدى تحقيق الأهداف ومراجعتها بشكل شهري أو فصلي .. الخ
الفرق هو كيف تنظر المنشأة أو منسوبيها إلى الأنظمة المطبقه ومدى علاقتهم بها وكيف يكون تأثيرها الإيجابي أو السلبي للمنشأة فهل سيتقبل فريق العمل ذلك أو يرفضه وهل سيتقبل نتائجه أو يرفضها؟ والسؤال الأهم ماذا يحدث إن رفض أصحاب القرار أو التنفيذين وهل من الممكن رفض نتائجها
هنا نعود إلى موضوع آخر وسأتعرض إليه كثيرا في مدونتي ( أكل عيش يعني ) وهو ثقافة المنشأة وبإختصار شديد يقول العبد الفقير إلى عفو ربه (( ثقافة المنشأة مكونه من مجموعة من القيم تم تبنيها وإعلانها وتطبيقها ومتى ما فقد أي من القيم التنفيذ فإن هذه القيمة تسقط منها))
فعلى سبيل المثال ( مما له علاقة بموضوعنا ) العدل والشفافيه من ضمن القيم ومتى ما تم تطبيق المناهج التي ذكرنا ( الجدارة أو القدرات ومؤشر الأداء الوظيفي ) وكان نهاية العام ووجد الموظفين أن أصحاب القرار من مدرائهم لم ينصفو في المكافأة أو الترقيات ولم يأخذوا بنتائج الأنظمة فإن ذلك بإختصار هو نسف لكل جهود القوى البشرية وإسقاط لكل الأنظمة والمعايير التي تم تبنيها وفي العام التالي ستكون النتائج عكسية تماما
كما أن الشفافية غير مقبولة ( في الغالب) لدى التنفيذين والمدراء وهذا من شأنه أيضا إسقاط كافة الأنظمة وعدم العمل بها سواء كانت من أنظمة القوى البشرية أو أي سياسات أو أهداف أو خطط تعمل عليها المنشأة
والسؤال الأهم هل تحفظ سياسة وجهود القوى البشرية حقوق الجميع ؟ حسنا سأقول يعتمد ذلك على ثقافة المنشأة وبكل تجرد أقول حجم الفساد فيها
وبحكم أنا نعمل على الأهداف والمقومات الصحيحه بغض النظر عن مستنقعات الفساد ، ولا بد لنا أن نعمل على أهدافنا لنبني ، لنطور منشآتنا وهل من نصيحة أساسية في خاتمة هذا المقال أقول: إدارة القوى البشرية هي الإدارة الأهم لأنها تبني فريق العمل وهم أعرف بمهامهم سواء من حيث فريق العمل أو البيئة أو الخدمات التي تقدم لذلك لا بد من تطوير موظفيها وتدريبهم ( القوى البشرية أقصد ) وتوفير التقنيات والمعايير وكل ما يلزم للقيام بمهامهم
وإذا ما أرتم معرفة منشأة أو ثقافتها فعليكم بإدارة القوى البشرية فإن رأيتم فيها خيرا فنعم ما ترون وإن لم فقولوا على المنشأة السلام.
والسلام
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق